Vår tid preges av store endringer i arbeidslivet. Vi har fått en forskyvning fra manuelt til mentalt arbeid, fra produksjon av gjenstander til produksjon av tjenester. Flere analytikere hevder at i år 2010 vil ca 80 % av arbeidskraften være sysselsatt innen service- og tjenesteytende næringer, og ca 40 % av disse vil ha høyere utdanning. Dette stiller store krav til omstillingsevne og endringsvilje i en rekke bransjer og næringer. Fokus må rettes mot humankapitalen i bedriftene og organisasjonene. Det gjelder å ta vare på ”de kloke hodene og gode hendene”.
Arbeidsgiverne må forstå at kvalifiserte individer er deres sterkeste ressurs og viktigste ”arbeidskapital” i konkurransen med andre arbeidsgivere. Det handler om mennesker og relasjoner mellom mennesker, om deres opplevelse av meningen med livet, om det å etablere sin egen identitet og verdsette seg selv som menneske og arbeidsressurs.
Så langt har fokus mest vært rettet mot arbeidsgivers utfordringer, ofte representert ved overskriften på denne artikkel; Hvordan rekruttere og beholde attraktiv arbeidskraft? Det er et paradoks hvor lite oppmerksomhet som har vært rettet mot de som faktisk har eiendoms- og disposisjonsretten til den menneskelige kapital i bedriftene, nemlig hvert enkelt medarbeider, uansett nivå i organisasjonen.
Individet tar mer styring over sitt eget liv, både i arbeid og fritid.
Tradisjonelle hedersord som solidaritet og lojalitet har mindre betydning enn tidligere. Det er et ugjendrivelig faktum at den individualistiske arbeidskulturen har bredt seg også til andre bransjer enn dot.com-selskapene, som jo var kjent for raske jobbskifter. Ingen tror lengre på at gullklokka for lang og tro tjeneste er noen motivasjonsfaktor for lojalitet til egen bedrift. ”Cash is King”, sammen med andre personlige og individuelle goder. Knappheten på arbeidskraft i ulike sektorer gjør også at mange bedrifter overbyr hverandre for å tiltrekke seg nødvendig arbeidskraft og kompetanse, og det er bl.a. ingeniører innen oljesektoren og Bygg & Anlegg særdeles klar over.
Dette har spesielt rekrutteringsselskapene fått erfare i stadig sterkere grad. Hvor man før spurte de arbeidssøkende om hva de kan tilføre bedriften for at de skal få en stilling er situasjonen nå snudd helt på hodet. Det blir nå mer vanlig at den søkende spør: ”Hva kan arbeidsgiver tilby meg for at jeg skal investere min tid, arbeidskapasitet, erfaring, kreativitet, og motivasjon i denne organisasjonen?” Arbeidstakerne blir stadig mer bevisste hvilken sjef de vil ha. Barrierene for å skifte arbeidsgiver er blitt langt mindre.
I dette lys mener jeg det er særdeles viktig at arbeidsgivere tilbyr karriereutvikling som en sterk konkurransefaktor i kampen om å tiltrekke seg og beholde den attraktive arbeidskraften. Den enkelte arbeidstaker må selv være motoren i sin egen utvikling, men arbeidsgiver må legge forholdene til rette for dette.
Karrierebegrepet har endret seg, fra posisjoner i et hierarkisk system, til den enkeltes subjektive opplevelse av egen livssituasjon og livskvalitet, forholdet mellom arbeid og fritid, ønsket om å utvikle og pleie gode relasjoner og få mer tid sammen med familie, venner og kolleger.
Partene i arbeidslivet har felles interesser
Egendrive og egenmotivasjon kommer ikke av seg selv, men må stimuleres. Partene må derfor drøfte og bli enige om hva som virker stimulerende på arbeidsinnsats og faglig- og personlig utvikling, og iverksette de tiltak man konkluderer. En personlig utviklings- og karriereplan, med definerte, personlige mål og en tidshorisont for hver etappe er et godt virkemiddel.
Medarbeiderne må settes i fokus og få lov til å utvikle sine talenter, harmonisert med virksomhetens visjoner, mål og strategier. Først da vil samspillet mellom arbeidsgiver og medarbeider bli maksimert, produktiviteten øke, trivselen på arbeidsplassen bli optimal og risikoen for at medarbeiderne fristes av kortsiktige, personlige gevinster i konkurrerende firma bli redusert. Det vil faktisk være grunnleggende forutsetninger for å kunne rekruttere ny, og beholde og videreutvikle den attraktive arbeidskraften som allerede finnes i virksomheten.
Knut Femris jobber med internasjonal rekruttering for Manpower i Oslo.
Klikk her for nærmere informasjon
| 
