Hvem har ikke vært i konflikt en gang? Hva gjør det med deg? Og omgivelsene? Hvordan er det med arbeidslysten dersom konflikten er på jobben? Hva gjør det med klimaet i familien om det er mellom familiemedlemmer?
En konflikt mellom to personer kan omgivelsene ofte fornemme, selv om den ikke er uttrykt i ord. Isfronten og fiendtligheten kan nesten være til å ta og føle på. Dette sansbare, kanskje uuttalte, som ligger mellom to mennesker kan forsure tilværelsen i en hel avdeling og det kan bli nærmest umulig for kolleger å gjøre et skikkelig stykke arbeid dersom man hele tiden må ta hensyn til to medkolleger i konflikt. Derfor er det også så mye å hente på å løse opp i slike konflikter. En konflikt oppleves ofte som en energityv, både for hovedpersonene og for omgivelsene.
Konflikt betyr sammenstøt, strid eller uoverensstemmelse og handler ofte om misforståelser, feiltolkninger og krysskommunikasjon.
Konflikter har en tendens til å være selvforsterkende ved at man samler på eksempler som bekrefter egen oppfatning av situasjonen og derigjennom polariserer fiendebildet.
Kanskje er konflikten "deilig" en stund, den skaper klare grenser: "deg liker jeg ikke, du er håpløs - punktum!", men om du ikke er av den konfliktsøkende typen blir det etter en tid veldig slitsomt. Det tærer på humøret og stjeler energi.
Å fronte en konflikt med den hensikt å gjøre noe med problemet kan være krevende – terskelen kan føles så høy at du ikke engang orker å begynne å klatre. Så hva gjør du da? Stikker hodet i sanden og håper at det løser seg av seg selv? Og når det ikke gjør det, hva gjør du da? Rømmer?
I ekstreme situasjoner der konflikten er uløsbar, er det kanskje det lureste.
Det er mange årsaker til konflikter. Noen mennesker har en makt over deg, enten i form av posisjon eller av andre grunner slik at det faktisk kan være en vel så god løsning å skygge banen. Eksempler på dette er der sjefen eller ektefellen er psykopat. Disse menneskene vil sjelden innrømme at de har feil og da er forutsetningene for (konflikt)løsning ikke til stede. Men i mange andre sammenhenger er det mulig, dersom viljen er tilstede, å komme frem til løsninger alle parter kan leve med. Ofte får en slik prosess også en merverdi i at partene er nødt til å åpne seg for en løsning, gi og ta, slik at de også blir bedre kjent og bede rustet til neste gang noe liknende skjer. For det vil det sannsynligvis. Mennesker er så forskjellig skrudd sammen og møtes i så forskjellige sammenhenger at det er nesten umulig å unngå konflikter i ny og ne.
Og er det et poeng å unngå konflikter? Dersom vi setter sammen team med like mennesker på jobben, hva slags løsninger og kreativitet oppnår vi da? Dersom vi setter sammen team med forskjellige mennesketyper – og disse er innstilt på å samarbeide mot et felles mål, hvilke muligheter ligger ikke i det? Og hva er forutsetningene for å lykkes? Mer om det i en senere artikkel. Tilbake til konflikten.
Første step for å løse konflikten er et initiativ, å bestemme seg for å gjøre noe, å ta et ansvar. Høres greit ut, men det kan også være det tyngste steget. Det beste er om initiativet kommer fra en av partene. Ordre fra en utenforstående kan oppfattes som et påbud om fredsmekling, og skaper ikke nødvendigvis det største engasjementet.
Neste step er å få "motparten" i tale. Hvordan gjør jeg det?
Inviter til et møte der motparten får tid til å forberede seg mentalt. Hold møtet på et "nøytralt" sted, ikke på ditt kontor eller i din egen stue. Forutsetningen for en god løsning er likeverd. Ingen av partene bør ha spesielle fortrinn ut fra sted og argumentasjon. Det betyr at temaet er kjent på forhånd. Og dersom du buser inn til kollegaen din og overøser ham med følelsesladede beskyldninger og antakelser kan du fort stå overfor en lukket kollega i selvforsvarsposisjon.
Det viktigste ved konfliktløsning er å fokusere høyere enn i de detaljene der selve konflikten ser ut til å ligge. Å heve blikket opp og frem gjør det mulig å se et felles mål. Dette felles målet bør være attraktivt for begge parter. Det kan være et felles mål i et prosjekt, et felles ønske om å samarbeide godt, ha det gøy eller andre ting. Det beste er om dette felles ønsket er formulert positivt, ikke bare "dette er uholdbart, jeg ønsker å komme ut av denne konflikten". Den første typen mål gir retning for prosessen, den andre gjør det ikke.
Aktuelle spørsmål kan være: "Hvordan vil vi ha det?", "Hva vil vi oppnå?"
En diskusjon om hvem som startet først, hva de sa og i hvilken rekkefølge, vil sannsynligvis bringe de dårlige følelsene frem til overflaten og hindre kreativitet og vidsyn.
Step tre handler om kartlegging og tilbakemelding, et lite tilbakeblikk for å konkretisere hva problemet dreier seg om. Vær konkret uten å anklage. Forklar; "da du sa det-og-det på den-og-den måten følte jeg meg slik-og-slik." Det er ikke sikkert din kollega mente det slik i det hele tatt, noe vedkommende også må få anledning til å uttrykke. Unngå stigmatisering og bås-tenkning: "Du er umulig! Du er påståelig! Du er alltid i mot meg!"
Siste step handler om å finne ut hva som kreves av hver av partene for å nå målet fra step 1. Hva kan jeg bidra med? På hvilke områder må jeg tone ned eller opp innsatsen, endre atferd eller revurdere språkbruken? Hva kan du bidra med? Begge parter bør føle at de har blitt hørt – fått litt fra den andre, men også gitt litt selv.
Når partene har kommet gjennom denne samtalen med æren og roen i behold er sannsynligheten stor for at dere allerede har komme et godt stykke videre.
Bare det å bryte en dårlig trend eller ond sirkel kan gjøre underverker.
Så når har du tenkt til å ta kontakt til fordel for konflikt?
Artikkelforfatter: Hilde Nøkleberg
Partner i CoachTeam AS og jobber som coach og kursleder innen kommunikasjon.
http://www.coachteam.no
| 
